Pengertian Etika

Pengertian Etika

Pengertian Etika
Pengertian Etika

Istilah Etika berasal dari bahasa Yunani kuno. Bentuk tunggal kata ‘etika’ yaitu ethos sedangkan bentuk jamaknya yaitu ta etha. Ethos mempunyai banyak arti yaitu : tempat tinggal yang biasa, padang rumput, kandang, kebiasaan/adat, akhlak,watak, perasaan, sikap, cara berpikir. Sedangkan arti ta etha yaitu adat kebiasaan. Arti dari bentuk jamak inilah yang melatar-belakangi terbentuknya istilah Etika yang oleh Aristoteles dipakai untuk menunjukkan filsafat moral. Jadi, secara etimologis (asal usul kata), etika mempunyai arti yaitu ilmu tentang apa yang biasa dilakukan atau ilmu tentang adat kebiasaan (K.Bertens, 2000). Biasanya bila kita mengalami kesulitan untuk memahami arti sebuah kata maka kita akan mencari arti kata tersebut dalam kamus. Tetapi ternyata tidak semua kamus mencantumkan arti dari sebuah kata secara lengkap. Hal tersebut dapat kita lihat dari perbandingan yang dilakukan oleh K. Bertens terhadap arti kata ‘etika’ yang terdapat dalam Kamus Bahasa Indonesia yang lama dengan Kamus Bahasa Indonesia yang baru. Dalam Kamus Bahasa Indonesia yang lama (Poerwadarminta, sejak 1953 – mengutip dari Bertens,2000), etika mempunyai arti sebagai : “ilmu pengetahuan tentang asas-asas akhlak (moral)”. Sedangkan kata ‘etika’ dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia yang baru (Departemen Pendidikan dan Kebudayaan, 1988 – mengutip dari Bertens 2000), mempunyai arti :

  1. ilmu tentang apa yang baik dan apa yang buruk dan tentang hak dan kewajiban moral (akhlak)
  2. kumpulan asas atau nilai yang berkenaan dengan akhlak
  3. nilai mengenai benar dan salah yang dianut suatu golongan atau masyarakat.

Dari perbadingan kedua kamus tersebut terlihat bahwa dalam Kamus Bahasa Indonesia yang lama hanya terdapat satu arti saja yaitu etika sebagai ilmu. Sedangkan Kamus Bahasa Indonesia yang baru memuat beberapa arti. Kalau kita misalnya sedang membaca sebuah kalimat di berita surat kabar “Dalam dunia bisnis etika merosot terus” maka kata ‘etika’ di sini bila dikaitkan dengan arti yang terdapat dalam Kamus Bahasa Indonesia yang lama tersebut tidak cocok karena maksud dari kata ‘etika’ dalam kalimat tersebut bukan etika sebagai ilmu melainkan ‘nilai mengenai benar dan salah yang dianut suatu golongan atau masyarakat’. Jadi arti kata ‘etika’ dalam Kamus Bahasa Indonesia yang lama tidak lengkap. K. Bertens berpendapat bahwa arti kata ‘etika’ dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia tersebut dapat lebih dipertajam dan susunan atau urutannya lebih baik dibalik, karena arti kata ke-3 lebih mendasar daripada arti kata ke-1. Sehingga arti dan susunannya menjadi seperti berikut :

  1. nilai dan norma moral yang menjadi pegangan bagi seseorang atau suatu kelompok dalam mengatur tingkah lakunya. Misalnya, jika orang berbicara tentang etika orang Jawa, etika agama Budha, etika Protestan dan sebagainya, maka yang dimaksudkan etika di sini bukan etika sebagai ilmu melainkan etika sebagai sistem nilai. Sistem nilai ini bias berfungsi dalam hidup manusia perorangan maupun pada taraf sosial.
  2.  kumpulan asas atau nilai moral.
  3. ilmu tentang yang baik atau buruk.

Etika baru menjadi ilmu bila kemungkinan-kemungkinan etis (asas-asas dan nilai-nilai tentang yang dianggap baik dan buruk) yang begitu saja diterima dalam suatu masyarakat dan sering kali tanpa disadari menjadi bahan refleksi bagi suatu penelitian sistematis dan metodis.

Sumber : https://earlraytomblin.com/

Pengertian Profesionalisme

Pengertian Profesionalisme

Pengertian Profesionalisme
Pengertian Profesionalisme

Profesionalisme merupakan suatu tingkah laku, suatu tujuan atau suatu rangkaian kwalitas yang menandai atau melukiskan coraknya suatu “profesi”. Profesionalisme mengandung pula pengertian menjalankan suatu profesi untuk keuntungan atau sebagai sumber penghidupan. Disamping istilah profesionalisme, ada istilah yaitu profesi. Profesi sering kita artikan dengan “pekerjaan” atau “job” kita sehari-hari. Tetapi dalam kata profession yang berasal dari perbendaharaan Angglo Saxon tidak hanya terkandung pengertian “pekerjaan” saja. Profesi mengharuskan tidak hanya pengetahuan dan keahlian khusus melalui persiapan dan latihan, tetapi dalam arti “profession” terpaku juga suatu “panggilan”. Dengan begitu, maka arti “profession” mengandung dua unsur. Pertama unsure keahlian dan kedua unsur panggilan. Sehingga seorang “profesional” harus memadukan dalam diri pribadinya kecakapan teknik yang diperlukan untuk menjalankan pekerjaannya, dan juga kematangan etik. Penguasaan teknik saja tidak membuat seseorang menjadi “profesional”. Kedua-duanya harus menyatu.

Ciri – Ciri Profesionalisme

Di bawah ini dikemukakan beberapa ciri profesionalisme :

  1. Profesionalisme menghendaki sifat mengejar kesempurnaan hasil (perfect result), sehingga  kita di tuntut untuk selalu mencari peningkatan mutu.
  2. Profesionalisme memerlukan kesungguhan dan ketelitian kerja yang hanya dapat diperoleh melalui pengalaman dan kebiasaan.
  3. Profesionalisme menuntut ketekunan dan ketabahan, yaitu sifat tidak mudah puas atau putus asa sampai hasil tercapai.
  4. Profesionalisme memerlukan integritas tinggi yang tidak tergoyahkan oleh “keadaan terpaksa” atau godaan iman seperti harta dan kenikmatan hidup.
  5. Profesionalisme memerlukan adanya kebulatan fikiran dan perbuatan, sehingga terjaga efektivitas kerja yang tinggi.

Ciri di atas menunjukkan bahwa tidaklah mudah menjadi seorang pelaksana profesi yang profesional, harus ada kriteria-kriteria tertentu yang mendasarinya. Lebih jelas lagi bahwa seorang yang dikatakan profesional adalah mereka yang sangat kompeten atau memiliki kompetensikompetensi tertentu yang mendasari kinerjanya.

Kode Etik Profesional

Sedangkan untuk Kode Etik, Ada 3 hal pokok yang harus kita ketahui dari kode etik profesi:

  1. Kode etik profesi memberikan pedoman bagi setiap anggota profesi tentang prinsip profesionalitas yang digariskan.
  2. Kode etik profesi merupakan sarana kontrol sosial bagi masyarakat atas profesi yang bersangkutan(kalanggansocial).
  3. Kode etik profesi mencegah campur tangan pihak diluarorganisasi profesi tentang hubungan etika dalam keanggotaan profesi.

Ternyata dalam bidang IT seseorang harus memiliki kode etik, seperti :

Ø  Tidak menyebar informasi yang berkaitan dengan masalah pornografi dan nudisme .

Ø  Tidak menyebarkan informasi yang memiliki tendensi menyinggung masalah suku, agama dan ras(SARA).

Ø  Tidak menyebarkan informasi yang berisi instruksi untuk melakukan perbuatan melawan hukum(illegal).

Ø  Tidak menampilkan segala bentuk eksploitasi terhadap anak-anak dibawah umur.

Ø  Tidak mempergunakan, mempublikasikan dan atau saling bertukar materi dan informasi yang memiliki korelasi terhadap kegiatan pirating,hacking dan cracking.

Ø  Mencantumkan identitas sumber dan pemilik hak cipta bila mempergunakan script, program, tulisan, gambar/ foto, animasi, suara atau bentuk materi dan informasi lainnya yang bukan hasil karya sendiri bersedia untuk melakukan pencabutan bila ada yang mengajukan keberatan serta bertanggungjawab.

Ø  Menghormati etika dan segala macam peraturan yang berlaku dimasyarakat Internet.

Ciri- ciri profesionalisme di bidang IT:

Berikut ini merupakan beberapa ciri khas yang dimiliki oleh seseorang profesional secara umum, yaitu :

Ø  Keterampilan yang berdasar pada pengetahuan teoretis

Profesional diasumsikan mempunyai pengetahuan teoretis yang ekstensif dan memiliki keterampilan yang berdasar pada pengetahuan tersebut dan bisa diterapkan dalam praktek.

Ø  Asosiasi profesional

Profesi biasanya memiliki badan yang diorganisasi oleh para anggotanya, yang dimaksudkan untuk meningkatkan status para anggotanya. Organisasi profesi tersebut biasanya memiliki persyaratan khusus untuk menjadi anggotanya.

Ø  Pendidikan yang ekstensif

Profesi yang prestisius biasanya memerlukan pendidikan yang lama dalam jenjang pendidikan tinggi.

Ø  Ujian kompetensi

Sebelum memasuki organisasi profesional, biasanya ada persyaratan untuk lulus dari suatu tes yang menguji terutama pengetahuan teoretis.

Ø  Pelatihan institutional

Selain ujian, juga biasanya dipersyaratkan untuk mengikuti pelatihan istitusional dimana calon profesional mendapatkan pengalaman praktis sebelum menjadi anggota penuh organisasi. Peningkatan keterampilan melalui pengembangan profesional juga dipersyaratkan.

Ø  Lisensi

Profesi menetapkan syarat pendaftaran dan proses sertifikasi sehingga hanya mereka yang memiliki lisensi bisa dianggap bisa dipercaya.

Ø  Otonomi kerja

Profesional cenderung mengendalikan kerja dan pengetahuan teoretis mereka agar terhindar adanya intervensi dari luar.

Ø  Kode etik

Organisasi profesi biasanya memiliki kode etik bagi para anggotanya dan prosedur pendisiplinan bagi mereka yang melanggar aturan.

Ø  Mengatur diri

Organisasi profesi harus bisa mengatur organisasinya sendiri tanpa campur tangan pemerintah. Profesional diatur oleh mereka yang lebih senior, praktisi yang dihormati, atau mereka yang berkualifikasi paling tinggi.

Ø   Layanan publik dan altruisme

Diperolehnya penghasilan dari kerja profesinya dapat dipertahankan selama berkaitan dengan kebutuhan publik, seperti layanan dokter berkontribusi terhadap kesehatan masyarakat.

Ø  Status dan imbalan yang tinggi

Profesi yang paling sukses akan meraih status yang tinggi, prestise, dan imbalan yang layak bagi para anggotanya. Hal tersebut bisa dianggap sebagai pengakuan terhadap layanan yang mereka berikan bagi masyarakat.

Sumber : https://cloudsoftwareprogram.org/

Pengangkatan Honorer Harus Utamakan Kualitas

Pengangkatan Honorer Harus Utamakan Kualitas

Pengangkatan Honorer Harus Utamakan Kualitas
Pengangkatan Honorer Harus Utamakan Kualitas

Rencana revisi Undang-Undang Aparatur Sipil Negara (ASN) semakin gencar

. Salah satu tujuannya adalah untuk mengakomodasi pengakatan tenaga honorer menjadi calon pegawai negeri sipil (CPNS).

Badan Kepegawaian Negara (BKN) menyatakan rekrutmen CPNS tetap harus menjaga kualitas. Kepala BKN Bima Haria Wibisana menjelaskan, dorongan pengangkatan tenaga honorer menjadi CPNS sudah ditampung oleh DPR.

Rencana revisi UU yang baru berumur tiga tahun itu telah ditetapkan menjadi salah satu usulan parlemen untuk dibahas bersama dengan pemerintah.

Bima mengatakan pengangkatan tenaga honorer menjadi CPNS baru tidak boleh mengenyampingkan kualitas.

“Sekarang waktunya semua pihak membuka mata bahwa pemerintah membutuhkan SDM PNS

yang berkualitas,” jelas Bima. Melaui SDM PNS berkualitas, dapat meningkatkan kualitas kinerja birokrasi.

Dia mencontohkan untuk rekturmen CPNS baru. Bima menerangkan, guru yang direkrut harus memiliki kualifikasi serta kompetensi. Bagi Bima, guru profesional dapat menentukan kualitas generasi bangsa ke depan. Sehingga pengangkatan CPNS guru tidak boleh asal-asalan.

Untuk itu sejak 2015 lalu pemerintah memberlakukan pengangkatan CPNS guru baru dengan standar yang ketat. Dalam standar yang ditetapkan oleh Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan (Kemendikbud), calon CPNS guru harus berijazah S1 dan sudah mengikuti pendidikan profesi guru (PPG).

Bima juga meluruskan tudingan bahwa rekrutmen CPNS baru dapat mensejahterakan masyarakat. Baginya lowongan CPNS baru secara nasional hanya berkontribusi 3 persen dari total lowongan pekerjaan yang ada.

Bahkan untuk level pulau Jawa, lowongan pekerjaan birokrasi sekitar 1 persen dibanding lowongan pekerjaan yang tersedia.

“Jadi masih terbuka opsi mensejahterakan warga melalui sektor selain rekrutmen CPNS baru,” pungkasnya.

Ketua Umum Persatuan Guru Republik Indonesia (PGRI) Unifah Rosyidi menjelaskan, sebaran tenaga honorer paling banyak adalah di profesi guru. Dia mengakui bahwa saat ini terjadi kekurangan guru, termasuk di sekolah negeri. “Khususnya di jenjang sekolah dasar negeri. Ini tanggung jawab pemerintah,” katanya.

Unifah tidak menampik bahwa rekrutmen CPNS baru dari kelompok honorer harus mengutamakan kelulusan. Dia hanya ingin pemerintah menjamin bahwa tenaga honorer diberi kesempatan untuk bersaing dalam seleksi CPNS baru.

Dia mengusulkan sebelum ada kejelasan pengangkatan CPNS baru, seluruh guru tenaga honorer dikukuhkan menjadi pegawai tetap pemerintah daerah. Dengan demikian para tenaga honorer ini dapat kesempatan mengikuti sertifikasi guru. Jika lulusan sertifikasi, minimal mereka dapat tunjangan profesi guru (TPG) sebesar Rp1,5 juta/bulan.

Sementara itu, Menteri PAN-RB Asman Abnur menjelaskan dalam kurun 2004-2015 pemerintah telah mengangkat 1 juta lebih tenaga honorer. Jumlah itu setara dengan 24 persen dari total PNS yang ada di Indonesia. Asman menjelaskan sebelum pembahasan revisi UU ASN, pemerintah akan menerbitkan 11 jenis peraturan pemerintah (PP) turunan UU ASN.

Mengenai nasib tenaga honorer kategori 1 maupun kategori 2, menurutnya nanti diatur dalam PP yang akan diterbitkan. ’’Saya tidak mau berjanji. Tapi mohon berikan waktu kepada pemerintah untuk menyelesaikan penerbitan seluruh PP itu,’’ katanya. Asman mengatakan masalah soal mutu ASN bakal tertuang dalam PP UU ASN.***

 

Baca Juga :

Riau Cairkan Dana Rp30 Miliar Bagi Guru yang Jadi Wewenang Provinsi

Riau Cairkan Dana Rp30 Miliar Bagi Guru yang Jadi Wewenang Provinsi

Riau Cairkan Dana Rp30 Miliar Bagi Guru yang Jadi Wewenang Provinsi
Riau Cairkan Dana Rp30 Miliar Bagi Guru yang Jadi Wewenang Provinsi

Sebagai bentuk pembuktian kesiapan menerima peralihan kewenangan SMA dan SMK se Provinsi Riau,

Pemerintah Provinsi (Pemprov) Riau menggelontorkan dana sebesar Rp30 miliar untuk membayar gaji guru SMA dan SMK yang ada di Riau.

“Awal bulan ini sudah kita bayarkan. Sekitar Rp30 miliar. Anggaran kita siapkan sesuai ketentuan,” kata Sekretaris Daerah (Sekda) Provinsi Riau, Ahmad Hijazi di kantor Gubernur Riau, Jumat (13/1/2017) siang.

Hal senada dituturkan Kepala Dinas Pendidikan (Disdik) Provinsi Riau, DR Kamis Kamsol.

Dikatakan Kamis, penyaluran dana Rp30 miliar itu dilaksanakan Jumat, 6 Januari 2017 pekan lalu, diperuntukkan bagi 8.022 orang guru yang menjadi kewenangan provinsi.

“Ini menjadi salah satu bukti kesiapan kami menerima peralihan kewenangan guru SMA dan SMK,” kata Kamsol.

Kendati demikian, Kamsol mengaku masih menemui sejumlah kendala dalam pembayaran gaji tersebut.

Diantaranya dikarenakan persoalan administrasi guru tersebut, baik di sekolah yang lama atau pun sekolah yang baru.

“Memang masih ada beberapa guru yang terkendala belum menerima gajinya. Hanya beberapa saja, tidak banyak. Itu karena administrasinya, kalau dari kami sekedar menyalurkan,” urainya.

 

Sumber :

https://www.emailmeform.com/builder/form/kbrINH1ed8

 

 

 

SMK Bukit Asam Wakili Sumsel di Pameran Inovasi SMK Nasional

SMK Bukit Asam Wakili Sumsel di Pameran Inovasi SMK Nasional

SMK Bukit Asam Wakili Sumsel di Pameran Inovasi SMK Nasional
SMK Bukit Asam Wakili Sumsel di Pameran Inovasi SMK Nasional

PALEMBANG – Sekolah Menengah Kejuruan (SMK) Bukit Asam yang berlokasi di Tanjung Enim

, Kabupaten Muara Enim, Sumatera Selatan (Sumsel) akan tampil Pameran Produk Inovasi SMK Tingkat Nasional 2017.

“SMK Bukit Asam yang berada di bawah binaan Bukit Asam Foundation akan mewakili Provinsi Sumatera Selatan pada pameran inovasi siswa SMK tingkat nasional di Jakarta,” kata Muhammad Hatta Ketua Bukit Asam Foundation.

Menurut Hatta, SMK yang berada di bawah lingkup BUMN PT Bukit Asam (PTBA) Tbk, diwakili Kepala SMK Sri Indarti pada 20 – 21 Maret diundang Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan untuk menghadiri  bimbingan teknis di Jakarta.

Muhammad Hatta menjelaskan, pada  pameran inovasi siswa SMK tingkat nasional tersebut SMK Bukit Asam

telah mempersiapkan beberapa produk unggulan hasil karya siswa. “Salah satu inovasi yang akan dibawa SMK Bukit Asam pada pameran di Jakarta tersebut adalah produk inovasi listrik, yaitu pintu gerbang tenaga surya dan beberapa karya teknologi inovasi lainnya,” katanya.

Ketua Bukit Asam Foundation mengaku gembira dan bersyukur atas terpilihan SMK yang terletak sekitar 170 km dari Palembang tersebut. “Ini menunjukan keberhasilan siswa, walau terletak jauh dari Palembang bukan merupakan hambatan untuk berprestasi dan berinovasi,” ujar Hatta.

Bukit Asam Foundation saat ini mengelola tiga lembaga pendidikan, yaitu Sekolah Menengah Atas

(SMA) Bukit Asam, Sekolah Menengah Kejuruan (SMK) Bukit Asam dan Taman Kanak-kanak (TK) Antrasita Bukit Asam.

Untuk mengembangkan pendidikan pada lembaga tersebut menurut Hatta, Bukit Asam Foundation menjalin kerjasama dengan lembaga konsultan pendidikan Arif Rachman Associate (ARA).

“Kerja sama ini bertujuan  menjadikan lembaga-lembaga pendidikan yang ada bisa sejajar, bahkan melebihi, kualitas dunia pendidikan nasional. Bukit Asam Foundation berupaya dengan segala sumberdaya yang ada untuk mewujudkan lembaga-lembaga pendidikan yang memiliki daya saing nasional dan global,” katanya.

Muhammad Hatta yang menjabat Senior Manajer Teknologi Informasi di PTBA Tbk, SMK Bukit Asam memliki visi menjadi sekolah unggulan nasional yang berkarakter mandiri dan berkewirausahaan.

“Misinya, menanamkan karakter unggul dan berakhlak mulia, menumbuhkan semangat untuk mencapai prestasi nasional, mendorong proses pembelajaran yang berbasis IT dan kewirausahaan, menghasilkan lulusan yang siap kerja dan berwirausaha,” ujarnya.*

 

Sumber :

https://www.emailmeform.com/builder/form/6cw4E4e293s9JdF

Penyebab Minat Baca Anak Rendah

Penyebab Minat Baca Anak Rendah

Membaca harus menjadi budaya sehingga orang akan menjadikan budaya sebagai kebutuhan. Anak-anak merupakan anggota bagian dari keluarga. Maka dari itu agar mereka memiliki budaya baca yang baik, kita harus memberikan sentuhan budaya baca yang baik kepada mereka.

Berikut ini beberapa penyebab Minat baca anak rendah, diantaranya adalah sebagai berikut:
Tidak memberikan contoh budaya baca yang baik kepada anak.
Proses belajar atau membaca tidak menyenangkan sehingga anak justru menjadi benci belajar.
Orang dewasa yang selalu memaksakan anaknya belajar.
Orang tua tidak mendukung Minat anak, tidak mengerti keinginan anak dan tidak tahu bagaimana cara pendekatan kepada anak.
Kita kurang kreatif mencarikan bahan bacaan yang diminati anak. Jika anak tidak suka buku A, jangan dipaksakan, biarkan ia mencari buku B yang ia sukai.
Membaca seringkali dimaknai hanya sebatas kebutuhan pendidikan formal, padahal membaca buku-buku non formal juga baik untuk pendidikan emosi dan moral anak, hanya orang tua perlu memilihkan bacaan yang sehat. Jika anak tidak mau membaca buku pelajaran dan lebih suka membaca buku cerita, jangan dimarahi, carikan saja buku cerita yang mendidik.

Sumber : studybahasainggris.com

Definisi motivasi

Definisi motivasi

Definisi motivasi
Definisi motivasi

Orang-orang tidak hanya berbeda dalam kemampuan melakukan sesuatu tetapi juga dalam motivasi mereka melakukan hal itu. ” Motivasi orang bergantung pada kuat lemahnya motif yang ada. Motif berarti suatu keadaan di dalam diri seseorang (inner state) yang mendorong, mengaktifkan, menggerakkan, mengarahkan dan menyalurkan perilaku ke arah tujuan.” (Koontz, 1990:115)
Peranan manusia dalam mencapai tujuan tersebut sangat penting dalam pencapaian tujuan organisasi. Untuk menggerakkan manusia agar sesuai dengan yang dikehendaki organisasi, maka haruslah dipahami motivasi manusia bekerja pada suatu organisasi, karena motivasi inilah yang menentukan perilaku orang-orang untuk bekerja atau dengan kata lain perilaku merupakan cerminan yang paling sederhana dari motivasi. Adapun beberapa pengertian motivasi adalah sebagai berikut:
“Motivasi berarti sesuatu hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan. Jadi motivasi dapat pula diartikan faktor yang mendorong orang untuk bertindak dengan cara tertentu.” (Manullang, 1982:76)
“Motivasi seringkali diartikan dengan istilah dorongan. Dorongan atau tenaga tersebut merupakan jiwa dan jasmani untuk berbuat mencapai tujuan, sehingga motivasi merupakan suatu driving force yang menggerakkan manusia untuk bertingkah laku, dan di dalam pebuatannya itu mempunyai tujuan tertentu.” (As’ad, 1995:45)

Motivasi adalah sesuatu yang menimbulkan proses pemberian dorongan bekerja kepada para bawahan sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi secara efisien.” (Sarwoto, 1983:135)
Dari ketiga definisi tentang motivasi dapat ditarik kesimpulan bahwa motivasi adalah suatu dorongan kebutuhan dan keinginan individu yang diarahkan pada tujuan untuk memperoleh kepuasan dari apa yang dibutuhkannya. Dalam memotivasi karyawan, manager harus mengetahui motif dan motivasi yang diinginkan karyawan sehingga karyawan mau bekerja ikhlas demi tercapainya tujuan perusahaan.

Baca Juga : 

memperkuat komitmen organisasi yaitu

memperkuat komitmen organisasi yaitu

memperkuat komitmen organisasi yaitu
memperkuat komitmen organisasi yaitu

Pemberdayaan yang dapat dikembangkan untuk memperkuat komitmen organisasi yaitu (Sharafat Khan dalam Rokhman, 1997) :

1. Lama bekerja (Time)
Merupakan waktu yang telah dijalani seorang dalam melakukan pekerjaan pada perusahaan. Semakin lama seseorang bertahan dalam perusahaan maka terlihat bahwa dia berkomitmen terhadap perusahaan.

2. Kepercayaan (Trust)
Setelah pemberdayaan dilakukan oleh pihak manajemen, langkah selanjutnya yaitu membangun kepercayaan antara manajemen dan karyawan. Adanya saling percaya diantara anggota organisasi akan tercipta kondisi yang baik untuk pertukaran informasi dan saran tanpa adanya rasa takut. Kepercayaan antara keduanya dapat diciptakan dengan cara antara lain : (1) Menyediakan waktu dan sumber daya yang cukup bagi karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan ; (2) Menyediakan pelatihan yang mencukupi bagi kebutuhan kerja ; (3) menghargai perbedaan pandangan dan perbedaan kesuksesan yang diraih karyawan ; (4) menyediakan akses informasi yang cukup.

3. Rasa percaya diri (Confident)
Menimbulkan rasa percaya diri karyawan dengan menghargai kemampuan yang dimiliki karyawan sehingga komitmen terhadap perusahaan semakin tinggi. Keyakinan karyawan dapat ditimbulkan melalui antara lain : (1) mendelegasikan tugas penting kepada karyawan ; (2) menggali saran dan ide dari karyawan ; (3) memperluas tugas dan membangun jaringan antar departemen ; (4) menyediakan instruksi tugas untuk penyelesaian pekerjaan yang baik.

4. Kredibilitas (Credibility)
Menjaga kredibilitas dengan penghargaan dan mengembangkan lingkungan kerja yang mendorong kompetisi yang sehat sehingga tercipta organisasi yang memiliki kinerja tinggi. Hal ini dapat dilakukan dengan cara antara lain : (1)memandang karyawan sebagai partner strategis ; (2) peningkatan target di semua bagian pekerjaan ; (3) mendorong inisiatif individu untuk melakukan perubahan melalui partisipasi ; (4) membantu menyelesaikan perbedaan dalam penentuan tujuan dan prioritas.

5. Pertanggungjawaban (Accountability)
Pertanggungjawaban karyawan pada wewenang yang diberikan dengan menetapkan secara konsisten dan jelas tentang peran, standar dan tujuan tentang penilaian terhadap kinerja karyawan. Tahap ini sebagai sarana evaluasi terhadap kinerja karyawan dalam penyelesaian dan tanggung jawab terhadap wewenang yang diberikan. Akuntabilitas dapat dilakukan dengan cara sebagai berikut : (1) menggunakan jalur training dalam mengevaluasi kinerja karyawan ; (2) memberikan tugas yang jelas dan ukuran yang jelas ; (3) melibatkan karyawan dalam penentuan standar dan ukuran kinerja ; (4)memberikan saran dan bantuan kepada karyawan dalam menyelesaikantugasnya.
Jika karyawan memiliki tanggungjawab yang besar terhadap pekerjaannya,kecilnya peluang untuk mendapatkan pekerjaan yang lain, adanya pengalaman yang baik dalam bekerja dan adanya usaha yang sungguh-sungguh dari organisasi untuk membantu karyawan baru dalam belajar tentang organisasi dan pekerjaannya, maka akan tercipta komitmen pada organisasi

Sumber : https://usgsprojects.org/

Komitmen Dalam Organisasi

Komitmen Dalam Organisasi

Komitmen Dalam Organisasi
Komitmen Dalam Organisasi

Pengertian komitmen organisasi menurut Riggio (2000, p.227) “Organizational commitment is a worker’s feelings and attitudes about the entire work organization” artinya komitmen organisasi adalah semua perasaan dan sikap karyawan terhadap segala sesuatu yang berkaitan dengan organisasi dimana mereka bekerja termasuk pada pekerjaan mereka.

Luthans (1995, p.130) mengartikan komitmen organisasi sebagai :
a. A strong desire to remain a member of particular organization.
Keinginan yang kuat untuk mempertahankan seorang anggota organisasi tertentu.
b. A willingness to exert high levels of effort on behalf of the organization.
Sebuah kemauan yang kuat untuk berusaha mempertahankan nama organisasi.
c. A definite belief in, and acceptance of, the values and goals of the organization.
Keyakinan dan penerimaan.nilai-nilai dan tujuan organisasi.

Menurut Robbins (2001, p.140) komitmen pada organisasi merupakan suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu.
“Organizational commitment is the collection of feelings and beliefs that people have about their organization as a whole”, level komitmen bisa dimulai darisangat tinggi sampai sangat rendah, orang-orang bisa mempunyai sikap tentang berbagai aspek organisasi mereka seperti saat praktek promosi organisasi, kualitas produk organisasi dan perbedaan budaya organisasi. (Jenifer dan Gareth, 2002, p. 76)
Komitmen organisasi mencerminkan bagaimana seorang individu mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi dan terikat dengan tujuan-tujuannya. Para manajer disarankan untuk meningkatkan kepuasan kerja dengan tujuan untuk mendapatkan tingkat komitmen yang lebih tinggi. Selanjutnya, komitmen yang lebih tinggi dapat mempermudah terwujudnya produktivitas yang lebih tinggi. (Kreitner dan Kinicki, 2003, p.274).

Dimensi Komitmen Organisasi

Luthans (1995, p. 131) mengemukakan tiga dimensi didalam komitmen organisasi, antara lain :
a. Affective commitment involves the employee’s emotional attachment to, identification with, and involvement in the organization.
Affective commitment mengacu pada keterikatan emosional, identifikasi serta keterlibatan seorang karyawan pada suatu organisasi. Komitmen afektif seseorang akan menjadi lebih kuat bila pengalamannya dalam suatu organisasi konsisten dengan harapan-harapan dan memuaskan kebutuhan dasarnya dan sebaliknya.
Goal congruence orientation seseorang terhadap organisasi menekankan pada sejauh mana seseorang mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi memiliki tujuan-tujuan pribadi yang sejalan dengan tujuan-tujuan organisasi. Pendekatan ini mencerminkan keinginan seseorang untuk menerima dan berusaha mewujudkan tujuan-tujuan organisasi. Ada suatu jenis komitmen yang berhubungan dengan pendekatan kongruensi tujuan (goal congruence approach), yaitu komitmen afektif (affective commitment) yang menunjukkan kuatnya keinginan seseorang untuk terus bekerja bagi suatu organisasi karena ia memang setuju dengan organisasi itu dan memang berkeinginan melakukannya. Pegawai
yang mempunyai komitmen afektif yang kuat tetap bekerja dengan perusahaan karena mereka menginginkan untuk bekerja di perusahaan itu.

b. Continuance commitment involves commitment based on the costs that the employee associates with leaving the organization.
Konsep side-bets orientation yang menekankan pada sumbangan seseorang yang
sewaktu-waktu dapat hilang jika orang itu meninggalkan organisasi. Tindakan meninggalkan organisasi menjadi sesuatu yang berresiko tinggi karena orang merasa takut akan kehilangan sumbangan yang mereka tanamkan pada organisasi itu dan menyadari bahwa mereka tak mungkin mencari gantinya.

c. Normative commitment involves the employee’s feelings of obligation to stay with
the organization.
Komitmen normatif bisa dipengaruhi beberapa aspek antara lain sosialisasi awal dan bentuk peran seseorang dari pengalaman organisasinya.

Keterkaitan yang kuat antara komitmen dan pemberdayaan disebabkan karena adanya keinginan dan kesiapan karyawan dalam organisasi untuk diberdayakan dengan menerima berbagai tantangan dan tanggung jawab. Argyris dalam Rokhman (1998) membagi komitmen menjadi dua yaitu komitmen internal dan eskternal :

1. Komitmen internal merupakan komitmen yang berasal dari diri karyawan untuk menyelesaikan berbagai tugas, tanggung jawab dan wewenang berdasarkan pada alasan dan motivasi yang dimiliki. Pemberdayaan sangat terkait dengan komitmen internal karyawan. Proses pemberdayaan akan berhasil bila ada motivasi dan kemauan yang kuat untuk mengembangkan diri dan memacu kreativitas individu dalam menerima tanggung jawab yang lebih besar.
2. Komitmen eksternal dibentuk oleh lingkungan kerja. Komitmen ini muncul karena adanya tuntutan terhadap penyelesaian tugas dan tanggung jawab yang harus diselesaikan oleh para karyawan. Peran supervisor sangat penting dalam menentukan timbulnya komitmen ini karena belum adanya suatu kesadaran individual atas tugas yang diberikan.

Pemberdayaan merupakan serangkaian proses yang dilakukan secara bertahap dalam organisasi agar dapat dicapai secara optimal dan membangun kesadaran dari karyawan akan pentingnya proses pemberdayaan sehingga perlu adanya komitmen dari anggota terhadap organisasi, dengan pemberian wewenang dan tanggung jawab akan menimbulkan motivasi dan komitmen organisasi terhadap organisasi.

Sumber : https://fascinasiansblog.com/

Gubernur Sumbar Buka Festival Kesenian Indonesia IX di ISI Padang Panjang

Gubernur Sumbar Buka Festival Kesenian Indonesia IX di ISI Padang Panjang

Gubernur Sumbar Buka Festival Kesenian Indonesia IX di ISI Padang Panjang
Gubernur Sumbar Buka Festival Kesenian Indonesia IX di ISI Padang Panjang

Institut Seni Indonesia Padang Panjang menggelar Festival Kesenian Indonesia (FKI) IX

dari tanggal 8-10 November mendatang. Pembukaan FKI tersebut ditandai dengan pemukulan gandang oleh Gubernur Sumatera Barat Irwan Prayitno, Sekretaris Direktorat Jenderal Pembelajaran dan Kemahasiswaan Kemenristekdikti RI Sutrisno Wibawa dan Rektor ISI Padang Panjang Novirman Jamarun, Selasa (8/11/2016) di Kampus ISI Padang Panjang.

“ISI Padang Panjang telah dua kali ditunjuk sebagai tuan rumah, sedangkan peserta FKI kali ini terdiri dari Institut Seni diseluruh Indonesia, yakni ISI Papua, Jogjakarta, Aceh, Surakarta, Bandung, Denpasar, Surabaya, IKJ Jakarta serta ISI Padang Panjang selaku tuan rumah,” jelas Novirman Jamurun saat memberikan laporan.

Sementara itu Gubernur Sumbar Irwan Prayitno diawal sambutan mengucapkan terimakasih

kepada seluruh jajaran ISI Padang Panjang karena telah berperan aktif dan membantu dalam menyelenggarakan pemerintahan di Sumatera Barat.

“Terutama kepada alumni saya mengucapkan banyak terimakasih karena telah banyak membantu, dan saya rasa ISI Padang Panjang perlu dilakukan pengembangan karena kian tahun peminatnya semakin banyak,” sebutnya.

Selain itu, Irwan Prayitno mengapresiasi bahwa FKI adalah sebuah terobasan yang sangat memiliki arti

yang sangat besar dalam melestarikan kebudayaan, terutama kebudayaan daerah.

“Kebudayaan bangsa tentu berakar dari kebudayaan-kebudayaan daerah, yang kemudian menjadi jati diri bangsa serta juga sebagai jalur untuk pemersatu bangsa yang luas ini,” ujarnya.

Dikesempatan yang sama, Sekretaris Direktorat Jenderal Pembelajaran dan Kemahasiswaan Kemenristekdikti RI Sutrisno Wibawa, menekankan agar di era globalisasi sekarang jangan sampai kita kehilangan identitas di negara sendiri, karena saat sekarang dapat dilihat begitu banyaknya masyrakat indonesia yang terpengaruh oleh budaya-budaya luar, sedangkan budaya kita sendiri tidak kalah hebat dibandingkan dengan budaya luar tersebut.

 

Baca Juga :